sábado, 4 de outubro de 2008

10 DICAS INFALÍVEIS...OU TALVEZ NÃO PARA TER SUCESSO


O que você deve fazer para se manter no sucesso!
Os gurus se cansam de agitar ideias, estratégias e outras pistas que têm por finalidade nos ajudar a alcançar o sucesso.

Não sou um guru (gostava de ser e ganhar o que eles ganham) mas tenho aqui umas dicas para você vencer em alguns campos. Se prepare.

1º Durma pouco! Se possível menos de 5 horas ou menos de 4 por sistema. Trabalhe até altas horas, divirta-se onde quiser, "queime" seus neurónios e deite-se já completamente arrasado. Quando forem horas de ir correndo para o seu gabinete....ou para uma reunião de negócios seu cérebro parecerá pesar uma ou duas toneladas. Não é muito confortável mas você poderá se gabar da sua capacidade de resistência!

2º Alimente-se mais! Não é o mesmo que "alimente-se melhor" mas, assim, ingerirá mais calorias, ficará mais pesado e mais volumoso. Sua imagem poderá transmitir força e poder se bem que irá perder mais tempo em médicos e em exames para avaliar seu colesterol, sua pressão arterial, sua obesidade (talvez mórbida). Não dispense os habituais almoços de negócios bastante fartos e prolongados. Mantem-se "in" no que respeita à imagem tradicional do empresário ou do administrador. Gente magra não inspira confiança. Então COMA!

3º Dedique-se ainda mais ao trabalho! Todos os gurus passam receitas de sucesso onde não falta a obrigatoriedade de TRABALHO, TRABALHO e MAIS TRABALHO! O sucesso não se alcança só com inspiração mas sobretudo com transpiração. Trabalhe, no mínimo, 10 a 12 horas por dia, salte refeições, desmarque reuniões de família, férias e outras perdas de tempo. Se tudo der certo os negócios irão de vento em popa, sua conta bancária engordará e um dia, em sua sepultura, alguém terá o bonito gesto de mandar escrever "Aqui jaz um homem de sucesso!".

4º Dê conforto ao corpo! Vida de empresário e administrador é dura. Por isso, nada melhor do que trabalhar sentado. Sedentarize-se, não perca tempo com essa treta do jogging. Muito menos não vá hipotecar seu tempo num ginásio pois não dá mesmo jeito nenhum. Viva sentado!

5º Adrenalina quanto baste! O estresse pode ser desconfortável mas não há nada melhor do que viver no fio da navalha, com seus neurónios a embriegarem-se de adrenalina pura, seu coração batendo forte sob uma pressão sanguínea elevada! Aquela dor no peito é incómoda, uma tontura ou outra aguenta-se mas o trabalho fica feito e quando chega a hora de deitar é bom ter o sentimento do dever cumprido!

6º Seus filhos podem esperar! Você casou em tempos, teve filhos, eles estão crescendo e singrando na vida. Na escola ou no trabalho eles seguem seus percursos. Não precisam que lhes dê muita atenção, basta de conversas. Que mal existe em eles já estarem a dormir quando você chaga a casa? Mais: você proporciona-lhes todas as comodidades e, por conseguinte, sua consciência está tranquila. Eles são autônomos, não precisam de conversa, se precisaram de algo eles têm o celular último modelo. Seu trabalho é que não pode esperar. Um dia terá tempo para conviver mais com eles.

7º Cursos e mais cursos! Não é verdade que temos de nos manter atualizados? Você precisa de ouvir os gurus da moda, de participar em ações formativas, seminários, workshops. Inscreva-se em tudo o que puder e lhe sugerirem. Poderá ir ouvir umas quantas banalidades mas seu dever de atualização fica satisfeito. Sua empresa gasta mais uns milhares mas você tem mais uns quantos diplomas na parede. Talvez 50% do que você frequentar não tenha mesmo nenhum interesse prático mas assim muda de ambiente e se mantem mais umas horas sentado!

8º Futuro? Qual futuro? Andam por aí uns fulanos vendendo estudos de tendências. Chamam-se de futuristas, especialistas em informar sobre os grandes movimentos que redesenharão o mundo. Parecem-lhe adivinhos mas não são. Eles dão dicas sobre o que nos espera nos próximos anos. Mas como o futuro é indeterminado e você conhece bem é o presente talvez valha mais a pena preferir sua intuição e experiência. O pior que poderá acontecer é você perder mercado e ser ultrapassado pelas empresas que souberam se antecipar à mudança. Isso se resolve com mais uns investimentos. O futuro...a Deus pertence, não é?

9º Odeie os criativos! Essa gentinha lunática que tem ideias estranhas é para ignorar. Essa coisa da criatividade e da inovação é para artistas ou então para gastar dinheiro. Seu negócio está em boa forma, suas certezas estão garantidas, o mundo não se altera da noite para o dia e, por conseguinte, continue a ignorar isso de pensamento criativo. Melhor: despeça os colaboradores criativos, eles são pagos para trabalhar e não para ter ideias.

10º Ignore a concorrência! Isso de dar atenção à concorrência é para os fracos. Seria dar-lhe importância. Sua empresa tem tudo para dar certo, seus dados financeiros asseguram vitalidade, chega de falar em concorrência! Estão lançando um produto novo, ensaindo uma nova estratégia de marketing, tentando invadir seu mercado? São uns gananciosos. Não se preocupe. Seus clientes sempre foram leais e certinhos. Não vão agora mudar e deixando se tentar pelos encantos da concorrência. Está tudo pacífico. E, se não estiver, o problema é da economia, da política e do sistema. Durma descansado....mesmo que apenas 4 ou 5 horas porque trabalho...é trabalho!

Cumpra à risca aquelas dicas se tiver interesse em algum dos seguintes cenários:

1º Perder competitividade.
2º Reduzir seus lucros.
3º Perder seus melhores colaboradores.
4º Fechar algumas atividades da empresa.
5º Ser traído pelos seus clientes.
6º Visitar mais vezes seu médico.
7º Ser ignorado pela família.
8º Ser chamado de idiota.
9º Ser fulminado por um ataque cardíaco
10º Ter uma bonita sepultura!

Por Nelson Lima
Instituto da Inteligência (Portugal)

Análise e Descrição de Cargos: Como Fazer Corretamente

Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.

A posição do cargo mo organograma define o nível de hierarquia do ocupante como a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado num departamento ou divisão.

Descrição de Cargos

Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.

Desenho de Cargos

Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas:

• Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará;
• Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverão ser desempenhadas;
• A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato;
• Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados.

Enriquecimento de cargos

Tem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características progressivas do ocupante.

A adequação do cargo ao ocupante melhora o relacionamento interpessoal dentro do trabalho e visam novas oportunidades de mudanças para uma melhor qualidade de vida no trabalho. O que se espera é um aumento de produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal, para isso precisará introduzir uma nova estratégia que faça uma reeducação dos cargos de gerente e chefia, descentralização das pessoas dando empowerment e maiores oportunidades de participação.

Métodos de colheita de dados sobre cargos

Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação. Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.

No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista.

No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método da observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.

Etapas do Processo de Análise de cargos

O processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera a organização em constante e dinâmica mudança. Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo.

1. Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargo para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para análise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos. Isso tem como função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação dos resultados.

2. Entrevista de Descrição e Análise de Cargos

Identificação
• Tempo de serviço na função:
• Tempo de serviço nesta empresa:
• Função atual:
• Função anterior:
• Data do dia:

3. Descrição Do Cargo

Descreva separadamente cada uma das suas tarefas diárias (que se repetem com freqüência):
• O que você faz?
• Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
• Quando é feito?
• Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)

4. Descreva a ordem de importância das tarefas realizadas:

• Uma importância de qualquer tarefa é manter uma boa postura; cumprimentar os clientes de forma cordial; ter atenção para quaisquer dúvidas e cobrar os valores exatos.
• Descreva a freqüência diária, semanal e mensal das tarefas.

5. Especificações Do Cargo

• Qual o nível de instrução mínima necessária para ocupar este cargo?

• Que outros conhecimentos você considera necessário para realização deste trabalho?

• Qual tempo mínimo de experiência que alguém com nível de instrução indicado anteriormente necessita para desempenhar satisfatoriamente as tarefas do cargo? Seria necessária experiência prévia em outros cargos?

• Na sua opinião quais as tarefas mais complexas que são desempenhadas neste cargo? Por quê?

• Você é supervisionado por alguém? Como o seu superior supervisiona o seu trabalho?

• Quais as decisões que você precisa tomar no desempenho do seu cargo?

• Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?

• Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função? Esses erros podem ser constatados?

• Quais as máquinas ou equipamentos que você utiliza para realizar suas funções?

• Quais os fatores existentes no seu ambiente de trabalho que interferem na execução das tarefas?

• Sob quais condições você trabalha? Descreva as condições desagradáveis como ruídos, temperatura, odores, iluminação inadequada, etc.

• Qual é o maior e o menor esforço exigido no seu cargo?

• O trabalho é executado como:

• Carrega peso?

• Seu trabalho exige esforço visual?

• Seu trabalho exige esforço mental? Especifique.

• Você supervisiona diretamente o trabalho de outros funcionários? Indique o cargo e número de funcionários supervisionados.

• No seu trabalho você tem contato direto com a clientela?

• Quantas pessoas exercem o mesmo cargo que o seu na empresa?

• Na sua opinião qual a importância do trabalho que exerce?

• Você almeja mais para sua carreira profissional?

• Você acha que há possibilidades de crescimento dentro da empresa?

• O que esta empresa representa para você?

• Você tem sugestões para melhorar a qualidade de trabalho desta empresa?

Exemplo prático e simples de uma descrição de cargo

Nome da Empresa: XYZ Com e Ind. Ltda

Título do cargo: Operador de caixa

Sumário do cargo: Responsável pelas cobranças dos valores das compras. Em caso de cheques altos chamar os fiscais de caixa sem sair do caixa.

Relações: Reporta-se ao fiscal de caixa e o chefe da frente de caixa.

Supervisiona: Responsável pelo um ótimo atendimento, divulgando as promoções para os clientes.

Qualificações: Educação: Ensino médio completo

Experiência profissional: Não exige experiência, pois o treinamento é feito com os funcionários mais antigos.

Requisitos básicos: flexibilidade, agilidade, atenção e honestidade.

Iniciativa: Interesse em crescer, boa comunicação e dinâmico.

Responsabilidades:
• Prestar um ótimo atendimento ao cliente, demonstrando interesse para ajudá-lo em quaisquer dúvidas;
• Cobrar os valores expressamente corretos, sendo que em cheques altos, cartões de créditos sem assinatura solicitar a identidade e o fiscal de caixa ou chefe;
• Fechar o caixa certo, tanto na separação dos documentos de cartões para facilitar no setor financeiro.

Ambiente: Limitado, o operador de caixa tem a obrigação de ficar no caixa para trabalhar, quando não tiver cliente pode sentar na cadeira com uma postura adequável.

Com uma boa descrição de cargos o entrevistador tem ferramental para, nas entrevistas, poder checar as informações a respeito da experiência profissional, formação e certificações do currículo do pretendente à vaga.

Na administração dos colaboradores, a descrição de cargos facilita o trabalho dos líderes que passam a melhor compreensão das suas atribuições e de seus liderados. Estes por sua vez, reduzem o tempo gasto em tomadas de decisão, acelerando processos por diminuir as incertezas no que diz respeito a sua autonomia.

Sempre que nos equivocamos na seleção geramos conseqüências indesejadas, como aumento no tempo de treinamento e orientação, baixa produtividade e talvez até problemas no atendimento a clientes.

Ofereça uma causa, não apenas empregos

A escassez de líderes competentes não é privilégio apenas do mundo empresarial. È um fato em quase todos os domínios. No campo político, a grande maioria dos países ressente-se da falta de estatura e competência de seus líderes. Basta olhar ao redor em nosso continente.

Sua autoridade para liderar não será mais proveniente do cargo que você ocupa, nem do seu poder de manipular informações. Na era eletrônica, as pessoas podem saber em tempo real o que está ocorrendo, o que está sendo decidido. São transformações que alteram profundamente o exercício da liderança. Liderar quando se está de posse exclusiva de informações importantes é uma coisa. Liderar quando todos sabem de tudo ao mesmo tempo é muito mais complicado.

As pessoas tendem a se identificar cada vez menos com qualquer empresa específica. Pensam mais como profissionais independentes e sabem que podem se mover com uma velocidade proporcional ao seu talento - quando não se sentem felizes onde estão. A lealdade será cada vez mais à própria carreira. E às causas nas quais acredita. Não mais ao chefe nem à empresa como no passado.

Você, para ser um líder eficaz, precisará oferecer causas, em vez de empregos. Precisará criar um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Trata-se de ir muito além de metas e objetivos para serem atingidos no ano em curso.

Precisará indicar o “porto de chegada” e as escalas intermediárias na “viagem” da sua equipe, família, grupo comunitário. Ajudar os que cercam a entender melhor os momentos que atravessam.

O papel do líder eficaz será o de estimular as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, muito além da simples troca do trabalho por remuneração.

O líder eficaz oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Esclarece como objetivos e metas de curto prazo são fundamentais para a causa comum. Parte do princípio de que as pessoas comprometem-se emocionalmente com
objetivos e metas quando entendem o porquê das ações. Acredita que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam a Causa, o Porquê, o Rumo, a Razão de Ser do seu cotidiano.

Oferecer uma causa, uma bandeira, em vez de empregos é uma das marcas registradas dos líderes vencedores. Você tem de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando as velhas regras da era do comando. Isso está ficando tão fora de moda quanto o cartão de ponto, que foi útil nos tempos da economia industrial, quando a presença física era a forma de medir a produtividade das pessoas.

Panfletar currículo é sinônimo de emprego?

Dia desses, li um artigo que me chamou a atenção, porque o autor relatava um caso atípico de procura de emprego.. Dizia ele que, cansado de “panfletar currículo” e percebendo que sempre teria de enfrentar restrição e concorrência com pessoas mais jovens, decidiu mudar a estratégia na busca de uma colocação no mercado. Uma vez descartada a hipótese de enviar currículo, ele resolveu pensar, não como um desempregado, mas sim, como consultor. Percebeu que esse processo de enviar currículo rotulava o candidato como mercadoria sem valor, e não como alguém produtivo, capaz, merecedor e experiente.
Resolveu, então, fazer uso de seu know-how na área de marketing, e assim, em primeiro lugar, passou a pesquisar na internet empresas de sua preferência ou aquelas que ofereciam produtos muito mais conhecidos por sua experiência. Selecionou 5 empresas de segmentos diferentes, nas quais gostaria de trabalhar. Em seguida, preparou seu “portfólio profissional”, que até há pouco tempo era restrito apenas á área de comunicação, utilizado por publicitários, arquitetos e fotógrafos, criadores desse meio com a finalidade de expor os melhores trabalhos aos clientes. (Atualmente, o portfólio é utilizado por profissionais de todas as áreas, principalmente pelos que se destacam por sua criatividade.)
Nesse portfólio ressaltou suas conquistas revelando visão mais ampla de seu desenvolvimento pessoal, acadêmico e profissional. Convém ressaltar que ao criar um portfólio, é preciso ter certeza absoluta do que se pretende alcançar (o foco) e de como torná-lo atraente ao selecionador. Daí a importância de incluir atividades pessoais e experiências significativas que tenham sido vividas durante ou após a formação escolar e acadêmica.

É comum a dificuldade para elaboração de qualquer tipo de documento que fale sobre nós, porém, é nesse momento que devemos nos remeter à reflexão e à auto-avaliação, deixando de lado traumas e seqüelas que, por ventura, tenhamos enfrentado. Nesse momento, também, é que devemos buscar força interior para iluminar nossas competências, habilidades e experiências, como se estivéssemos fazendo nosso marketing pessoal. Foi com esse desejo que nosso protagonista resolveu interromper a busca tradicional de emprego, para pesquisar mercado para cada uma das empresas selecionadas.

Por correio eletrônico, anexou seu “portfólio profissional” do qual constava uma análise incluindo novas oportunidades de negócios, e ainda as brechas que antevia em relação aos concorrentes, e também inclusive, novos produtos que poderiam ser lançados; esse trabalho deu a nítida impressão de proposta de trabalho.

A partir de então, o que aconteceu com nosso protagonista? Aconteceu que as cinco empresas contatadas responderam seu e-mail com propostas de trabalho em período que não passou de uma semana.
Desta forma, ele pôde escolher aquela que lhe fez oferta de salário mensal fixo. Ao mesmo tempo, iniciou a prestação de serviço para mais duas delas, passando a ser remunerado também por projeto implantado. Com a quarta empresa, somente mantém contato. Descartou apenas a quinta organização. Mais tarde, percebeu que a empresa que lhe ofereceu salário fixo é multinacional francesa, bastante interessada em conhecer a dinâmica de marketing de software do mercado brasileiro. Essa estratégia revela o quanto atitudes ousadas e bem pensadas podem se transformar numa grande “sacada de marketing”.

Neste mundo competitivo do mercado de trabalho, é mister que os profissionais acreditem mais em si, em seu potencial, que elevem a auto-estima e usem a criatividade como instrumento de superação das adversidades a que todos estamos sujeitos. Talvez seja a hora de mudar o modo de pensar em relação a emprego fixo. É necessário pensar em trabalho, pensar em desenvolvimento de projetos, pensar em o quê, e a quem, se podem oferecer habilidades e competências como diferencial competitivo.

O jeito é capitalizar e valorizar suas potencialidades.

Quando o Líder Mistura as Coisas

É comum vermos empresas sem critérios e mecanismos de preparação de seus profissionais para promoção ou mesmo para assumir projetos e novos desafios dentro da própria corporação. Isso acontece por vários motivos, dentre eles a falta de planejamento, encarar como custo e não investimento e outros acham que é fácil e justamente por ‘parecer’ as coisas não funcionam. Conversando com um cliente do varejo notei sua apreensão quando o assunto é nomeação de líderes, enfatizando que toda a vez que nomeava um novo gerente ficava com o coração na mão, pois tinha a nítida impressão que perdia um bom vendedor e não ganhava um gerente.

Hoje quero alertar sobre um assunto delicado e que requer acompanhamento e orientação para não perdermos o profissional, ou seja, quando os novos líderes misturam PODER e RESPONSABILIADE. Na delegação (nomeação) passamos ao delegado as duas coisas, no entanto, a primeira é mais facilmente percebida e assumida pelo novo líder ficando a segunda – responsabilidade – em segundo plano. Repito, não é tão fácil como parece. Observe quantos gerentes novos têm equilíbrio emocional suficiente para lidar com o poder? Quantos mantêm a postura, entende que ganhou responsabilidades e que o poder dependerá dos resultados obtidos através de suas ações? Presenciei casos em que o recém nomeado, para ganhar força junto ao grupo, usava de terrorismo ‘quem manda agora sou eu’ e humilhava seus liderados, parceiros e até clientes. Isso demonstra que nem sempre as pessoas estão preparadas para o PODER, muito menos para novas responsabilidades e que existem várias falhas no processo precisando ser revisto. Poder se conquista com exemplos assim como responsabilidade também se mostra pela atitude. As duas devem andar em harmonia para se obter bons resultados. O poder pode ser dado a alguém, mas a responsabilidade é pessoal e intransferível. Poder qualquer chefe tem; responsabilidade somente os líderes a apresentam com naturalidade e eficiência. No livro o Monge e o Executivo tem uma passagem que diz: “Se você tiver de dizer que é um líder com certeza não é”.

Faça uma experiência: trace alguns desafios para seus gerentes e diga-lhes que o que está em jogo é o cargo deles caso não conquistem resultados satisfatórios e perceba as atitudes. Normalmente para o líder PODER haverá sempre uma forma de justificar o fracasso e transferir responsabilidades ao seu grupo; já o líder RESPONSÁVEL irá delegar tarefas, assumir os riscos, não aceitará o fracasso, mas assumirá caso ocorra. Outro dia uma gerente de uma rede de lojas do sul do estado de SC, resolveu mostrar quem mandava na sua loja usando do poder e foi um desastre! Perdeu a equipe, perdeu a cumplicidade dos fornecedores e perdeu clientes, conseqüentemente perdeu o emprego. Mostrar que manda e que tem poder desta forma é mostrar-se totalmente vulnerável e irresponsável.

Qual o nível de responsabilidades dos seus líderes? Quantos simplesmente querem o poder?

Comprometimento; eis a questão.

Pesquisa de clima organizacional vem se tornando uma tendência mundial no mercado

Uma pesquisa realizada pela Watson Wyatt concluiu que a realização de pesquisas de clima organizacional no Brasil não só é uma prática bastante difundida entre as empresas, como já está atingindo sua maturidade e, cada vez mais, vem se tornando uma tendência mundial no mercado.

A Pesquisa sobre Gestão de Clima Organizacional — Engajamento e uma nova fronteira: A efetividade do colaborador contatou que 67% das companhias realizam esse tipo de pesquisa. Dentre as que não executam, 26% pretendem implantar a medida. De modo geral, essa prática vem sendo desenvolvida, em média, há seis anos, com uma adesão significante dos colaboradores. Dividindo por área de atuação, a prática está mais presente em empresas de telecomunicações, serviços públicos, energia e água (100%), seguidos por automotivo e autopeças (87%) e por alimentos, agricultura, bebidas e fumo (78%).

O trabalho envolveu 194 empresas nacionais, com receita média de R$ 1 bilhão e número de aproximadamente 2.300 funcionários, atuantes em diferentes segmentos, como serviços diversos; alimentos, agricultura, bebidas e fumo; química e petroquímica; automotivo e autopeças; farma, higiene e cosméticos.

Outro dado interessante levantado pelo estudo é que a decisão sobre a realização da pesquisa vem subindo na agenda dos executivos, mas seus principais deliberadores continuam sendo os presidentes, CEO e comitê executivo, em 46,6% dos casos. Quanto às razões para se implantar a Gestão de Clima Organizacional, destacam-se: identificar/mensurar os pontos fortes e de melhorias (89,6%); melhorar o ambiente de trabalho (74,1%); e por ser uma ferramenta de desenvolvimento para o RH (71,9%).

Apesar de atualmente o questionário aparecer como o procedimento mais utilizado para a realização da pesquisa, aposta-se na diversificação das metodologias (focus groups, reuniões/entrevistas e análise documental, entre outros), com aprofundamento das análises e uso de TI. Verificou-se também a redução no ciclo de sua aplicação, com mais organizações (46%) efetuando o trabalho anualmente e menos (38%) o fazendo bienalmente.

A utilização dos resultados na avaliação do desempenho é realidade em 32% das empresas, sendo que outras 42% pretendem implantar a medida. Outra prática polêmica é relacionar os resultados de Clima Organizacional como índice para a remuneração variável, presente hoje em apenas 15% das companhias, mas com perspectivas de introdução em mais 28% das entrevistadas.

O grande desafio encontrado hoje na Gestão de Clima Organizacional é a efetividade de implementação dos seus programas. Embora a maioria das empresas reconheça a importância do trabalho, considerando-o crítico e estratégico para o desempenho financeiro frente à concorrência, apenas 22% conseguem realizar mais de 75% dos seus planos de ação. Vale lembrar que essa efetividade de execução independe do tempo que a prática de clima tem na organização.

Ou ele ou eu! O que fazer quando a relação de trabalho fica insustentável?